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績效考核最佳實踐

發布時間:2022-05-09 10:00 閱讀次數:
本文摘要:泉源:tita.com專業OKR與績效治理績效評估歷程特定于每個業務。您要建立的文化類型將決議理想的結構和最佳選擇。只管您確定的實際流程應該細化并與您的需求保持一致,可是您應該遵循一些尺度的最佳實踐。這是績效評估歷程中最常見的一些要素。 正式的時間表組織將評預計劃正式化的水平相差很大。例如,大型公司經常制定嚴格的尺度化,嚴格羈系的評預計劃,以確保每個員工都經由相同的流程,而且沒有人溜走。

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泉源:tita.com專業OKR與績效治理績效評估歷程特定于每個業務。您要建立的文化類型將決議理想的結構和最佳選擇。只管您確定的實際流程應該細化并與您的需求保持一致,可是您應該遵循一些尺度的最佳實踐。這是績效評估歷程中最常見的一些要素。

正式的時間表組織將評預計劃正式化的水平相差很大。例如,大型公司經常制定嚴格的尺度化,嚴格羈系的評預計劃,以確保每個員工都經由相同的流程,而且沒有人溜走。另一方面,小型企業通??梢越蛹{結構化水平低得多的流程來解決問題,因為它們的員工人數較少,而且忽略任何人或給予任何員工過多關注的風險也較小?;跇I務規模的差異可能會影響您廣泛的績效治理事情,可是在計劃方面尤其顯著。

每個公司都應該有某種形式的績效評估時間表。您可以每年或每季舉行一次-差別的選擇最適合差別的企業-但重要的是要設定某種排定的審查時間表,以便有一個可以使用的基準。

這樣做可以讓您與員工就何時舉行審核建設明確的期望確??冃гu估獲得定期關注,縱然在司理讓某些第二或第三任務落到一邊的情況下在審核歷程中可能泛起的加薪,獎金和績效確認成本的預算,因為您知道這些用度何時會泛起績效考核很匆匆,這很常見,可是在這種情況下,審核不會帶來任何價值。如果歷程很慌忙,您的員工將無法獲得他們發展為專業人士所需的反饋。

當您制定了正式的計劃表時,流程的可預測性使您的團隊有時間舉行準備。您不必在日程擺設中涉及許多細節。

在更正式的階段,您可以擺設里程碑,以權衡員工績效的各個方面,分析薪水并到場領導集會。在較為寬松的設置中,您可以簡樸地擺設實際審核,并要求您的團隊舉行相應的準備。擺設時間表的詳細水平取決于您,詳細取決于您為計劃設置的目的和業務文化??墒?,制定某種正式時間表至關重要。

對薪酬的明確期望績效評估通常與薪酬待遇掛鉤。員工應該能夠在基本相識審核歷程與薪酬的關系的基礎上舉行審核。

例如,一些公司選擇指定相對于審閱而言薪資變換何時生效。在某些情況下,加薪可能在下一個人為期或相對于雇員上一次加薪的預設時間生效。

只管在績效考核中通常會獎勵績效,但您無需向員工提供加薪保證,也不必總是將獎金與績效考核掛鉤。就是說,性能預期和薪酬是內在聯系的。

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對審核時間與加薪時間建設明確的期望可以使員工與團隊成員之間的相同越發順暢。自我評估能力詢問員工對事情的看法,這可能是績效評估中最有用的部門。想象一下,您發現一名員工的績效比他們認為的要好。

這種看法可以資助您對員工有所相識。他們有尚未使用的技術嗎?您設定的期望與實際預期是否有所差別,從而在治理和員工評估之間造成差異?員工是否精疲力竭,以至于縱然您瀏覽他們帶來的利益,他們也看不到事情的價值和質量?自我評估中的數據可以資助您回覆這些問題,并更深入地相識使您的員工受挫的原因。良好的自我評價讓您相識員工相對于關鍵指標的績效體現如何資助您相識員工對業務的看法(自我評估表是獲得老實反饋的絕好時機)提供有關員工職業和技術生長目的的一些看法,以便您可以更好地將期望與這些目的保持一致實施某種形式的自我評估可能是司理,員工和企業獲得反饋的好方法。

這是績效評估歷程中越來越普遍的部門。明確的績效改善計劃當員工沒有到達績效期望時,您會怎么做?您的司理是否實驗逐步解決這種情況,或者如果由于績效不佳而被開除,可能會讓事情人員稍后感應驚訝嗎?您的向導者是否傾向于制止潛在的沖突,并將員工轉移到其他任務上?這些是組織處置懲罰經常體現不佳的工人的常見選擇。問題是,它們使您容易受到負面影響。

如果員工對自己的去職感應驚訝,而且以為自己受到了不公正的看待,該怎么辦?他們最終可能會起訴該公司以舉行歧視。如果您最終要付給員工重大責任,但卻發現自己因為事情能力與事情要求不符而將事情轉移到價值較低的事情上,該怎么辦?從久遠來看,這兩種情況都可能變得昂貴且貧苦。如果員工短缺,最好接納尺度化的做法,而不是使用非正式的革新計謀。在大多數情況下,試圖資助體現不佳的公司的業務將首先舉行更隨意的審查。

司理與有關員工碰面,以提供績效反饋并設定一些近期目的以舉行革新。如果員工的反映不佳,則公司通常會接納正式的措施來過渡為試用期。

發生這種情況時,員工會收到他們需要維護的明確的績效基準。這還帶有一個清晰的認識,即未到達這些尺度會導致終止。通過制定尺度的績效改善計劃,治理人員可以提早提醒員工有關情況,并給他們打個電話。

員工也有明確的事情目的。從那里開始,該流程變得越來越正式和有文件記載,并在員工被開除的情況下建立了書面記載,以便公司為這種情況做好準備并免受歧視指控。

建設績效評估流程以下實踐組成了現代績效評估流程的基礎:提前擺設評論,以便每小我私家都可以準備建設薪酬變更與績效評估之間的關系以設定期望實施自我評估工具以獲取員工的看法為員工績效不佳的情況制定明確的革新計劃這四種做法將資助您舉行有意義的員工審查。在建設評估框架時,至關重要的是確保整個組織都有明確的期望。為績效評估設定期望如果您不能讓您的員工遵循組織的最佳實踐來舉行績效評估,績效評估流程的設計并不重要。

它一直在發生。人們變得忙碌,組織需求發生變化,而且急于滿足日常需求,團隊并沒有真正注意績效評估。效果,沒有人將須要的事情納入評估,而預定的審查只不外是人為的更新。

這種情況很常見,但也會造成破壞。這可能會使員工感應沮喪,因為他們無法獲得有關其事情的反饋。這會引起不滿,使員工感應自己沒有為企業提供價值,或者治理者無視他們提供的價值。

這會迫使您的人力資源團隊在沒有太多有關員工績效的數據的情況下做出薪酬決議。清單繼續。


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